Con l’introduzione dell’obbligo di applicare le regole del licenziamento collettivo anche ai dirigenti – norma attuativa di una sentenza della Corte di Giustizia Europea che, già dal febbraio scorso, aveva affermato il principio – cambia notevolmente la gestione del tema, molto delicato, della cessazione del rapporto di lavoro dei manager.

Se prima la vicenda aveva sempre una connotazione di carattere individuale – del tutto coerente con il carattere fiduciario proprio di questo rapporto – adesso il percorso che porta alla risoluzione del rapporto dirigenziale può cambiare notevolmente.

La prima domanda che deve farsi l’azienda è se nei 120 giorni precedenti o successivi sono stati effettuati, o saranno effettuati, altri 4 licenziamenti (di manager o di lavoratori ordinari, è indifferente).

Anzi – alla luce di quanto affermato di recente dalla giurisprudenza milanese – dovrà verificare se in questo arco temporale ci sono stati licenziamenti o, comunque, “preavvisi” di licenziamento (le comunicazioni inviate all DTL per i recessi di natura economica).

Se la soglia non viene superata, si applicano le regole già note: l’azienda può licenziare senza particolari procedure (è sufficiente una lettera, nella quale sono esposte le ragioni della decisione), e il dipendente può impugnare la decisione, con la speranza di ottenere – se dimostra che le ragioni aziendali sono state prese senza giustificazione e, quindi, sono arbitrarie – una tutela economica (la c.d. indennità supplementare, fissata nel minimo e nel massimo dai contratti collettivi).

Non entra in gioco, nel recesso individuale, l’obbligo di applicare criteri di scelta, così come non c’è obbligo di dimostrare che l’azienda poteva adibire il dipendente a mansioni diverse: conta solo la “giustificatezza” del recesso.

La situazione cambia se, applicando la regola elaborata dalla Corte di Giustizia e perfezionata dalla riforma appena approvata, il dirigente viene coinvolto in una procedura collettiva: in tal caso, prima di irrogare il licenziamento devono passare i 75 giorni previsti dalla legge (o il termine dimezzato per i licenziamenti collettivi di dimensioni contenute), e al momento del recesso l’azienda deve operare una comparazione tra tutti i dirigenti potenzialmente in esubero, scegliendo quelli da licenziare secondo i criteri di scelta definiti dalla legge (esigenze produttive, carichi di famiglia, anzianità).

La decisione di imporre anche ai dirigenti i criteri di scelta è abbastanza paradossale, in quanto nega in radice il carattere fiduciario del rapporto dirigenziale; tale decisione, peraltro, poteva essere evitata, in quanto la Corte di Giustizia nella sentenza di febbraio non aveva detto nulla sul punto.

Per evitare applicazioni distorte del principio, le aziende e i rappresentanti dei manager dovranno sforzarsi, nell’ambito dell’esame congiunto, di definire – mediante accordo sindacale – criteri di scelta alternativi, più adeguati al rapporto dirigenziale.

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