Orientamento professionale, che fare?

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Profiling e targeting: strumenti statistici per aiutare i disoccupati.

Francesco Giubileo

 

In Italia i servizi di orientamento professionale sono di competenza regionale[1] e sono erogati a livello locale dai Centri per l’impiego (Cpi), che rappresentano il braccio operativo dei servizi pubblici per l’impiego[2].

Tali strutture saranno oggetto di riforma nei prossimi mesi; in particolare, una volta approvata dal Parlamento la legge delega, sarà molto importante comprendere gli indirizzi ed i pacchetti attuativi che il Governo definirà nei confronti della nuova Agenzia unica del lavoro.

All’interno di questa riforma si spera possa trovare “spazio” la riorganizzazione a livello nazionale dell’orientamento professionale; oggi purtroppo, questa professione rispecchia l’immagine raccontata nel film L’età barbarica del regista Denys Arcand, ovvero un ufficio reclamo o punto di ascolto per le persone svantaggiate; aspetti importanti, ma che non sono i “veri” compiti dell’orientamento professionale.

Infatti, con orientamento professionale si indicano le attività di supporto e di facilitazione alla presa di decisione di un soggetto che si trova a fronteggiare una transizione professionale (nel nostro caso tra scuola-lavoro oppure disoccupazione-lavoro). Inoltre lo strumento non va confuso, se mai accompagnato, al “Bilancio di competenza”[3] dato che entrambi i servizi mirano allo stesso risultato, ovvero aiutare l’utente inoccupato o disoccupato a trovare lavoro.

E’ prioritario che la riorganizzazione di questi servizi parta dall’idea di affiancare agli operatori strumenti statistici sempre più avanzati. Esistono due sistemi di tipo statistico, molto diversi tra loro, con cui assegnare chi cerca lavoro ai programmi di politica attiva: profiling e targeting.

Il profiling è uno strumento utile per la personalizzazione dei servizi, basato sulla valutazione dei bisogni della persona misurati in base alla distanza dal mercato del lavoro, ossia al periodo di non occupazione. Tale distanza convertita in un indicatore numerico del rischio si suppone rifletta i bisogni di sostegno intensivo (servizi di orientamento o formazione) necessari per tornare al lavoro[4].

L’idea di applicare sistemi statistici di profilazione nei servizi per l’impiego, fu sviluppata durante gli anni ‘90 in Australia e negli Stati Uniti d’America. In Europa, il primo Paese che ha applicato tale sistema nel ’99, è stato l’Olanda e oggi è diffuso in diversi paesi europei (Riquadro – Modelli di profilazione).

 

Riquadro – Modelli di profilazione

Paese Tipologia Obiettivi
Australia Modello statistico (denominato JSCI) di classificazione di coloro che sono in cerca di occupazione, basato su un colloquio con la persona ed una valutazione delle capacità professionali. Diagnosi di “previsione del rischio di disoccupazione di lungo periodo” Il punteggio assegna la persona a una determinata fascia (in totale sono 4).
Germania Compilazione di un questionario informatico, accompagnato da un’analisi delle potenzialità della persona. Rappresenta la prima fase di un Modello basato su quattro fasi di integrazione (4PM) Diagnosi sulla base della “distanza dal mercato del lavoro”. Individuazione di 6 profili. Utilizzo dei profili per matching automatici .
Svezia Profilazione statistica basata su dati amministrativi longitudinali e valutazione dell’operatore. Diagnosi sulla base del rischio di diventare disoccupato di lungo periodo (ossia > 6 mesi). Suddivisione in 4 gruppi e differenziazione dei servizi in base al target.
Francia Sistema statistico di profilazione e valutazione successiva fatta dall’operatore.

 

Diagnosi del rischio in base alla distanza dal mercato del lavoro / rischio di diventare disoccupato di lungo periodo. Suddivisione in tre gruppi.
Stati Uniti Profilazione statistica per coloro che richiedono i sussidi di disoccupazione, basata su dati amministrativi. Diagnosi sul rischio basato sul termine del periodo di concessione dell’indennità di disoccupazione. Punteggio sul rischio.

Fonte: Elaborazioni delle analisi realizzate da Arilf-Lombardia, 2013.

 

In generale, studiando i vari modelli a livello internazionale si possono individuare quattro tipi di Profiling[5]:

  • modelli statistici-predittivi che individuano un coefficiente di rischio emerso dall’analisi dei dati rilevati di natura statistica;
  • modelli olistici, che integrano informazioni più difficilmente catturabili statisticamente sulle cosiddette “soft skills”;
  • strumenti di self-assessment on-line e/o screening totalmente affidato all’operatore;
  • esperienze che combinano il ricorso allo strumento statistico con la valutazione del personal advisor.

 

In Italia i modelli di profiling finora adottati sono affidati alle scelte messe in campo dalle Regioni e dalle Province e nella maggioranza dei casi si basano sulla discrezionalità dell’operatore dei Centri per l’impiego che, nella fase di accoglienza e di definizione del Piano di Azione Individuale, progetta il percorso di attivazione in relazione alle caratteristiche rilevate nella Scheda Anagrafica e Professionale del lavoratore. Tale modalità di operare purtroppo non è esente da criticità, in quanto la discrezionalità nel definire il profilo professionale dell’utente e il successivo percorso professionale potrebbe essere viziato da errate informazioni o da valutazioni puramente soggettive, che possono nel medio periodo produrre effetti di spiazzamento (o Lock in) dei beneficiari nel mercato del lavoro.

In altre parole, supponiamo che dobbiate farvi operare: a parità di condizioni, preferireste che il chirurgo vi operi basandosi sul suo intuito e una scheda anagrafica preparata da voi oppure dopo aver valutato attentamente tutta una serie di esami e diagnosi? In riferimento al lavoro, preferireste che l’orientamento professionale venga realizzato sulla sola esperienza del personale (che dipende moltissimo dalle motivazioni e capacità soggettive) oppure che la stessa esperienza venga affiancata da accurate analisi del vostro profilo professionale, della studio puntuale sull’andamento del settore economico in cui desiderate ricollocarvi e nel caso intendiate seguire un corso di formazione, conoscere quelli che offrono statisticamente migliori chance di collocamento.

Nella speranza che una buona parte dei lettori scelga la seconda possibilità, entriamo in una versione ancora più avanzata della semplice profilazione (già un passo in avanti per gli attuali Centri per l’impiego), ovvero un secondo strumento che si sta facendo largo in letteratura, noto come targeting.

Il targeting predice, per ogni singolo individuo, i “potenziali” esistenti sul mercato del lavoro per ogni possibile programma, inclusa l’opzione nulla (cioè assegnazione a nessun programma). L’operatore quindi sceglie il programma che massimizza il risultato atteso. In altri termini, in un sistema di targeting per ciascun individuo si stimano gli esiti potenziali per ciascun programma disponibile e ogni persona può essere assegnata al programma che ha la maggiore probabilità di successo.

Nel 2006 in Svizzera, Lechner e Smith[6] hanno testato diverse simulazioni, stabilendo che se gli individui fossero stati assegnati ai programmi in base al “migliore risultato atteso” i tassi di occupazione post-programma avrebbero potuto essere superiori (a parità di dotazione iniziale di risorse) di quasi l’8% .

Per realizzare questo strumento è necessario un software in grado di incrociare i vari database oggi a disposizione e svilupparne analisi utili a questo scopo, uno strumento analogo al Dynamic Labour Market Analyzer realizzato da Luca Zoller che è stato già utilizzato per alcune ricerche sull’analisi territoriale[7].

 

Dynamic Labour Market Analyzer (DLMA) fornisce un modello di analisi sistemica ed un set di indicatori approfonditi per il monitoraggio e la verifica in tempo reale dei risultati raggiunti dai percorsi di politica passiva e attiva, di istruzione e formazione e dagli interventi a favore delle imprese promossi dalle Amministrazioni pubbliche. Si tratta di un sistema prettamente pubblico a servizio dei policy-maker e delle strutture amministrative.

 

 

Supponendo che la futura Agenzia unica del lavoro decida di implementare uno strumento simili al DLMA su scala nazionale è necessario evitare i problemi emersi nelle sperimentazioni realizzate in Canada e Svizzera[8].

Il Canada pianificò un sistema del genere, denominato Service and outcome measurement system (Soms), che però alla fine non fu implementato per una ragione molto semplice: gli operatori temevano di essere sostituiti dalla tecnologia. Analogamente anche in Svizzera il progetto Statistical Assisted Programme Selection (Saps), un sistema sperimentale di targeting sottoposto nel 2007 ad una completa valutazione ha evidenziato come gli operatori hanno in gran parte “ignorato” le stime, viste come una potenzialmente minaccia alla loro autonomia.

In entrambi gli studi pilota emerge un fattore fondamentale, sono necessari incentivi e sanzioni nei confronti degli operatori per facilitare il loro utilizzo del sistema (di profilazione o di targeting) ed è prioritario coinvolgerne un campione rappresentativo nella fase di progettazione e definizione del software in modo da poter sfruttare al meglio le potenzialità di questi strumento.

 

 

[1] Fino alla loro abolizione, tale compito era in prevalenza delegato alle Province.

[2] In alcune regioni tali attività possono essere svolte anche da soggetti privati. Per una ricca letteratura sul rapporto pubblico-privato si veda: Giubileo F., 2013, Il modello di welfare occupazionale in Lombardia, http://www.ilibridiemil.it

[3] Il Bilancio delle competenze consiste nell’analizzare le caratteristiche personali, le attitudini, le motivazioni e conoscenze in modo da sviluppare assieme all’utente una strategie di ricerca di lavoro e la definizione di un progetto di sviluppo professionale e/o formativo.

[4] In Italia, il modello di profiling più noto è quello presente in Lombardia con la Dote Unica del lavoro.

[5] Per maggiori informazioni si rimanda alle analisi e studi realizzati da Italialavoro, disponibili nel sito: http://www.cliclavoro.gov.it/Pagine/default.aspx

[6] Lechner, M. and J. Smith (2006), What is the Value Added by Case Workers, Labour Economics, in press. Link: http://www.cesifo.de.

[7] Per maggiori informazioni si veda: http://www.dlmanet.it.

[8] Per una letteratura approfondita si veda: Behncke S., Frölich M. e Lechner M., 2011, Strumenti statistici per migliorare il targeting delle politiche attive: l’esperienza della Svizzera, , in Cantalupi M. e Demurtas M. (a cura di), Politiche attive del lavoro,servizi per l’impiego e valutazione,Il Mulino, Bologna.

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2 comments

  1. Sarebbe opportuno visti i tempi che stiamo vivendo parlare di cose concrete e smettere di teorizzare o di riportare estratti bibliografici per sostenere determinate posizioni, se fossi tacciato di populismo (parola che torna molto comoda oggigiorno per liquidare chi esprime tutti quei punti di vista che non provengono da realtà che non hanno a che fare con il mondo finanziario o politico, un pò come dire: “è cosa nostra”) beh allora io replico con la parola tecnocraticismo burocratico elevato alla massima potenza.
    Sarebbe opportuno lasciare maggiore dignità ad ogni individuo e maggiore spazio di azione, informarlo in maniera pratica e chiara su quello che accade nel mondo del lavoro senza trame composte da un tessuto burocratico lessicale tanto complesso da confonderlo, l’individuo responsabile e consapevole non ha bisogno di orientamenti perchè sa quello che vuole, questo individuo ha bisogno di lavoro, ha bisogno di certezze non di orientamenti inutili, e nemmeno di 80€ è ora che qualcuno ve lo dica: “svantaggiati”, “risorse umane”, “profiling”, “targeting”, non avete idea di quanto fastido mi procurino queste parole, io sono laureato e sono specializzato in un settore in cui l’abusivismo è molto sviluppato, un settore come tanti, in cui non c’è controllo, ognuno se vuole può arrangiarsi e fare il mio mestiere in nero, tranquillamente e lo fanno in tanti.
    E’ solo un esempio, ma noi ci giriamo dall’altra parte e continuiamo a parlare di profiling di targeting….io come tutti non sono una risorsa umana, questo termine fintamente compassionevole e patetico, sono un uomo orgoglioso e incazzato al quale è stato negata l’esistenza non so se è chiaro il concetto, sono uno di quelli che pur di lavorare ha fatto di tutto senza bisogno di profiling o di targeting, senza bisogno di ragazzi annoiati più giovani di me che ti chiedono di compilare un fottuto modulo e ti fanno le solite domande di rito per creare il tuo profiling e non sto qua adesso a riportare il mio cv.
    Scusate se ogni tanto scrivo su questo blog, non so nemmeno chi siate, ma visti gli argomenti trattati e il linguaggio tecnico utilizzato penso che un punto di vista che non “batte pari” con il vostro possa essere utile, spero per far riflettere.
    Guardiamo gli altri paesi, i sistemi che utilizzano loro quando spesso questi da noi dovrebbero solo imparare per tante cose.
    Hanno distrutto quel poco che funzionava come gli uffici di collocamento per dare in pasto la gente alle agenzie di lavoro private, hanno distrutto tutti quei diritti ottenuti con tante battaglie dei nostri nonni e dei nostri padri, hanno tolto la possibilità alle persone di poter progettare qualsiasi cosa per il futuro, hanno fatto in modo che le aziende, anch’esse strozzate dalla morsa delle imposte statali (ma non tutte…), quelle che sono rimaste in Italia, abusassero in tanti casi di tutti quei grappoli in metastasi di contratti ridicoli dal quale ognuno può estrarre quello che più gli conviene tanto da arrivare a sentirsi proporre un contratto per un giorno di lavoro, o due anche adesso che ci penso, si anche questo mi è capitato, 6 ore di lavoro complessive distribuite su due giorni lavorativi, “che noia cazzo il posto fisso che noia”!
    Quindi per favore basta con il “chattering” basta con il voler controllare le scelte delle persone.
    Chi vuole ottenere il controllo è qualcuno che si reputa superiore, qualcuno che si ritiene detentore di verità assolute, spesso qualcuno che del lavoro ne sa molto poco e che le sue uniche esperienze sono basate sulla teoria, è ora di smetterla di fare i conti senza l’oste.
    Come mi piace ricordare, sempre parlando in generale, questo è il terzo dei governi che abbiamo avuto e che hanno legiferato senza nemmeno un voto da parte degli Italiani, è successa una cosa analoga anche in altri Paesi che tanto vengono presi come punto di riferimento?
    Siamo entrati in europa senza che nemmeno un Italiano votasse per questa unione, hanno cambiato il mercato del lavoro senza chiedere il permesso e adesso ti ritrovi anche un sistema che ha bisogno di controllare ed inquadrare le persone in base alle loro competeze e al loro profiling oltre al loro conto in banca, quando una persona al di la di quello che può essere scritto in un modulo o di quello che può evincere una persona da un’altra ad un colloquio è fatta di tante altre esperienze e competenze innate che solo grazie ad un’esperienza sul campo possono essere espresse, mettere paletti e catalogare quando qualcuno dimostra interesse per un determinato lavoro che va al di la delle sue competenze scartandolo a priori come succede ed è successo è un sistema a mio avviso fallimentare.
    A confermare la mia tesi la volontà di voler creare un’agenzia nazionale (come se fosse ancora una nazione questa) che si occupi dell’orientamento delle persone (mah…), dei suoi diritti, del corretto svolgimento delle pratiche di assunzione, una plateale ammissione da parte del governo di tutte le scelte sbagliate prese in questi ultimi anni e del caos che si è venuto a creare, a mio avviso, la grande agenzia di lavoro nazionale, un’altra invenzione che non ho idea di dove ci possa condurre e di quanto potrebbe costarci.
    Dignità, Rispetto, Valori, Persone, lavoro, Famiglia, Tolleranza, Democrazia, Diritti, Doveri, Cultura, Italia, politiche fatte per l’Italia e gli Italiani, ecco le parole che vorrei sentire una volta tanto.
    E riporto un pensiero che mi ha sempre accompagnato e che ho fatto mio:
    “La nostra libertà finisce dove inizia quella degli altri”.
    buona giornata

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