Lavoro a termine, lo spinoso rebus del 20%

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Filippo Chiappi

Sono oramai diverse setttimane che nel mercato del lavoro si dibatte sui limiti quantitati “legali” del contratto a termine.

Risulta opportuno, quindi, effettuare una semplice e fredda fotografia dello “status quo”, in attesa dei chiarimenti Ministeriali o meglio giudiziali.

Il decreto Poletti solleva molti dubbi interpretativi attinenti in special modo il limite legale quantitativo del 20%.

Nello specifico, applicando la percentuale del 20% alla base di compito stabilita dalla legge nei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione (ad esempio 100) si ottiene in modo certo, un numero (20).

Ora, la dottrina si divide in due grossi tronconi interpretativi: questo numero corrisponde alla quantità massima di contratti attivabili nel corso dell’anno oppure costituisce un tetto massimo (plafond) di lavoratori a termine che un’azienda può avere in forza in qualsiasia momento dell’anno?

Nella prima impostazione (formulata in primis da una corrente di matrice giudiziale), si configura una sorta di carnet, di ticket di assunzioni disponibile, per cui una volta stipulato il numero massimo di contratti (ad esempio 20) nell’anno (es: 2014), sarebbe inibito all’impresa, per tutto l’anno di riferimento in corso ( es:2014) il ricorso ad ulteriori assunzioni a termine, anche se tutti o parte dei contratti a tempo determinato in precedenza “negoziati” fossero scaduti. Non rileva, in tale contesto, se nell’anno di riferimento il datore di lavoro attivasse meno del 20%, non essendo previsto il riporto di un eventuale saldo attivo, all’anno successivo.

Resta inteso, comunque, che l’anno successivo, secondo questa impostazione, si autorigenera il 20%, quale limite legale (ad esempio nel 2015 ulteriore 20% di 100).

Interpretazione che prende le mosse da una analisi strettamente letterale del testo legislativo – “il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro” – , ove emerge il concetto di valore complessivo, quale dimensione numerica massima attivabile nell’anno.

Nella seconda teoria, viceversa, è semplicemente richiesto al datore di lavoro di mantenere nel corso dell’anno, una sorta di valore medio, una sorta di stock di contratti a termine, che non ecceda la soglia numerica ricavata dall’applicazione del 20% sull’organico stabile (ossia si mantenga entro e non oltre 20 contratti a termine, rispetto ad una forza di 100).

In tale direzione, è evidente che nel momento in cui scade il contratto a termine, ciò dovrà essere inteso come un nuovo posto libero nel conteggio del 20%, con la conseguenza che il datore di lavoro potrebbe avviare un altro contratto a tempo determinato, anche con una durata diversa da quello scaduto (Rif. circolare n. 13 del 2014 – Fondazione Studi Consulenti del Lavoro).

Come dire, una sorta di valore medio mobile. Ogni volta che il datore di lavoro effettua un’assunzione a TD, dovà verificare quanti lavoratori a termine ha in forza, al fine di assumere sempre entro e non oltre il 20% del tempo indeterminato (di cui al libro unico al 1° gennaio dell’anno di assunzione), dando quindi valenza ad un contatore mobile che costantemente si auto-aggiorna in virtù delle cessazione dei contratti a termine stessi. Insomma, ad ogni cessazione di contratto a td, al datore di lavoro potrebbe corrispondere la possibilità di attivarne uno nuovo.

Tale analisi meno letterale, fa leva sul concetto del medesimo intento regolatore presente nella contrattazione collettiva ove le parti sociali hanno voluto rispettare la direttiva europea mirata ad eviatare abusi, attraverso una normazione “sociale” ove le clausole di contingentamento debbono essere intese come asticelle mobili da tenere sotto controllo ad ogni assunzione, come una sorta di termine mobile in cui ad ogni cessazione di contratto potrebbe corrispondere la possibilità di attivarne uno nuovo, indipendentemente dal numero di documenti contrattuali sottoscritti.

Questi problemi vengono meno se i contratti collettivi, esercitando la delega che gli conferisce la legge, definiscono il criterio da utilizzare.

Il recento rinnovo dell’Edilizia Industria, ad esempio, stabilisce che il “numero dei contratti a termine non possa superare mediamente nell’anno civile…….”; nel Turismo: “per le aziende con oltre 50 dipendenti, limite del 20% del lavorarori a tempo indeterminato ed apprendisti iscritti al libro unico all’atto di ogni singola assunzione a TD”.

La futura ed auspicata Circolare Ministeriale, sebbene autorevole e non vincolante in sede giudiziale, ma soprattutto i tribunali di merito e di legittimità, offriranno, per il futuro, un quadro più chiaro sulla vicenda.

Fermo restando che la prima impostazione sembra essere quella più’ aderente al dettato legislativo ed alle possibili interpretazioni della Magistratura.

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