Posted by Il lavoro a termine è disciplinato in maniera completa e autosufficiente dalle norme del d.lgs. n. 368 del 2001, come di recente modificato dal DL 34/2014 e dalla legge n. 78/2014, ma – sulla base di una tecnica consolidata nel nostro ordinamento – la contrattazione collettiva gode di un ampio potere di intervento. Questo potere è molto importante, soprattutto in una fase di cambiamento come quella attuale, in quanto può consentire di adattare le regole alle esigenze di uno specifico settore produttivo, di un determinato territorio oppure di una singola azienda, e anche di risolvere eventuali dubbi applicativi. I temi che le parti sociali possono affrontare e disciplinare sono molti.
L’aspetto più legato all’attualità legislativa è quello del limite quantitativo massimo di contratti a termine utilizzabili presso ciascuna azienda. La soglia massima del 20% può essere modificata dai contratti collettivi di livello nazionale: considerato che ci sono alcune incertezze su come applicare tale tetto, un accordo collettivo potrebbe anche aiutare a sciogliere i dubbi interpretativi connessi alle nuove norme, definendo con precisione quando si raggiunge il limite massimo di contratti.
Le parti sociali possono gestire anche il regime transitorio: la riforma assegna, per i settori privi di disciplina collettiva, ai contratti “applicabili in azienda” (quindi, il livello può essere sia nazionale che secondario) la facoltà di modificare il tetto massimo, e anche di cambiare la data di cessazione del periodo entro cui bisogna rientrare nei parametri (fissata dalla legge al 31 dicembre 2014).
Le intese collettive posso intervenire sulla soglia quantitativa anche precisando come si applica l’esenzione dal tetto, prevista per le nuove attività e per il lavoro stagionale. Per la prima ipotesi la soglia del 20% non si applica per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro; per gli stagionali, uno o più avvisi comuni possono individuare i casi rientranti nella nozione (oltre quelli di legge).
Il tetto quantitativo può essere oggetto di disciplina collettiva – di livello nazionale – anche per quanto riguarda la somministrazione a termine, ma qui l’intervento è solo eventuale: se i contratti non prevedono nulla, non si applica alcuna soglia.
Anche il tetto di durata massima del contratto di lavoro a termine può essere rimodulato dai contratti collettivi, di qualsiasi livello. Questo vuol dire che la famosa soglia dei 36 mesi può essere alzata mediante accordi nazionali, territoriali o aziendali; inoltre, al raggiungimento della soglia, gli avvisi comuni possono prevedere una proroga ulteriore, mediante una speciale procedura di convalida presso la DTL.
La contrattazione collettiva serve poi a modellare il regime dei divieti di utilizzo del lavoro a termine rispetto a specifici fabbisogni di aziende in crisi. La legge vieta di utilizzare lavoratori a termine e somministrati presso unità produttive interessate da licenziamenti e ammortizzatori sociali, ma consente ai contratti di qualsiasi livello di rimuovere questo divieto.
Un intervento delle norme collettive (nazionali, in questo caso) si può verificare anche su temi meno pubblicizzati quali la formazione dei lavoratori a termine e la fornitura di informazioni sui posti vacanti.
A questa lunga elencazione si aggiunge un’ipotesi di carattere più ampio ma anche più controverso: la modifica delle regole del lavoro a termine tramite il c.d. accordo di prossimità, un accordo di secondo livello che consente di derogare alle norme di legge o di contratto collettivo vigenti. La strada dell’accordo di prossimità è tuttavia molto complessa, in quanto la legge (art. 8 l. n. 148/2011) precisa, opportunamente, che questi contratti non possono derogare ai principi derivanti dall’ordinamento comunitario. Il lavoro a tempo determinato è oggetto di una direttiva comunitaria molto restrittiva (la n. 78 del 1999) e quindi un accordo aziendale dovrebbe fare attenzione a non apportare deroghe che vadano in contrasto con quanto prevede la norma comunitaria.