L’inadempimento del lavoratore come motivo di licenziamento: una sentenza della Corte di Cassazione

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Andrea Maria Salerno

La Suprema Corte si è espressa ultimamente sulla rilevanza dell’inadempimento del lavoratore tale da determinare il suo licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Il caso riguardava un dipendente di una società operante nella logistica e nei trasporti che, a seguito di un sinistro stradale,si è visto licenziare dal proprio datore di lavoro per grave inadempimento. In sede giudiziale il dipendente ha eccepito l’insussistenza del giustificato motivo soggettivo oltre ad affermare che l’incidente si era verificato oltre l’attività lavorativa.

I Giudici di piazza Cavour, rigettando le doglianze del lavoratore, hanno confermato la bontà del provvedimento del datore di lavoro.

La sentenza n. 9597 del 05 maggio 2014, che qui si commenta, offre un esempio di cosa possa intendersi come inadempimento rilevante ai fini di un licenziamento, ma non così grave da ravvisare una giusta causa ex art. 2119 cod. civ. La Suprema Corte ha affermato, infatti, che possa considerarsi comportamento negligente del lavoratore quello di aver guidato ad una velocità superiore a quella consentita tale da causare non solo il sinistro, ma anche rilevanti danni allo stesso automezzo ed al conducente.

Le ulteriori eccezioni sono state decisamente respinte in quanto era innegabile la prova della colpa del lavoratore, e ciò grazie all’ausilio del crono tachimetro su cui era registrata la velocità al momento del sinistro e che lo stesso fosse strettamente correlato all’attività del lavoratore, rilevabile dal trasporto dello stesso autoarticolato.

La sentenza 9597 tratta di uno dei due motivi per cui è possibile risolvere il rapporto di lavoro per giustificato motivo soggettivo. Uno è il comportamento negligente come nel caso di studio, l’altro è lo scarso rendimento ricollegabile alla condotta colpevole del lavoratore, e quindi diverso dal licenziamento per giustificato motivo oggettivo avente la medesima titolazione (Cass. L. 3250 / 2003).

Tuttavia l’onere che grava sul datore di lavoro in termini probatori risulta più leggero nel primo che nel secondo caso. Infatti, mentre per il primo è sufficiente dimostrare la gravità dell’inadempimento degli obblighi contrattuali, siano essi derivanti ex contractu o ex lege, e l’elemento soggettivo del lavoratore, ossia la colpa o il dolo; nel caso di scarso rendimento l’onere della prova è ben maggiore in quanto il datore di lavoro dovrà provare il risultato atteso e dimostrare, inoltre, che il mancato raggiungimento del risultato sia dovuto al negligente comportamento del lavoratore contrario al disposto del generico dovere di buona fede e correttezza, oltre, si potrebbe aggiungere, all’obbligo diligenza.

In tal caso difficilmente sarà possibile provare il primo punto, soprattutto per dipendenti di lavoro non strettamente vincolati a precisi e raggiungibili target, e quindi in sostanza provare di aver indicato un risultato da raggiungere.

In ogni caso sarebbe buona norma, per tale tipo di licenziamento, prima di procedere alla risoluzione sollecitare il dipendente ad eseguire in maniera più collaborativa i propri compiti (Cass. L. 24361 del 01 dicembre 2010).

Ritornando alla sentenza in oggetto, gli ermellini, in conclusione, non allontanandosi ai principi fermi sul punti in precedenza espressi, hanno offerto un ulteriore caso in cui poter riscontrare un grave inadempimento tale da giustificare un licenziamento ex art. 3 L. 604/66 prima parte.

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