Quali contratti non rientrano nel tetto 20% applicabile al lavoro a termine?

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Il limite quantitativo del 20% non si applica a tutti i contratti a termine stipulati in azienda; la legge infatti individua molti rapporti che sono esentati dal vincolo. La soglia non vale, innanzitutto, per i datori di lavoro che impiegano fino a 5 dipendenti: questi soggetti possono assumere sempre una persona, anche se i dipendenti a tempo indeterminato sono poche unità o mancano del tutto. Una lunga lista di eccezioni è, inoltre, contenuta nell’art. 10 comma 7 del d.lgs. n. 368/2001. Sulla base di tale norma, nessun limite quantitativo si applica ai contratti stipulati per esigenze sostitutive. Tuttavia, per poter godere dell’esenzione, il datore di lavoro deve specificare nel contratto che il rapporto soddisfa esigenze sostitutive: pertanto, in via eccezionale, sopravvive una forma di causale (che ha una doppia utilità, in quanto consente anche di non pagare la maggiorazione contributiva dell’1,4%, introdotta nel 2012 dalla riforma Fornero).
Le esigenze sostitutive devono essere indicate applicando le regole e i criteri definite dalla giurisprudenza già prima della riforma. Pertanto, la ragione sostitutiva deve essere indicata in modo tale da rendere possibile l’individuazione della persona che il lavoratore deve sostituire. In concreto, questo vuol dire che il datore di lavoro deve indicare il nome del lavoratore sostituito (come richiesto dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 214 del 2009) o, in alternativa, può indicare elementi ulteriori (l’ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro) che consentono di determinare il numero dei lavoratori da sostituire (come stabilito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 10175 del 28 aprile 2010 e diverse pronunce successive, confermate dalla sentenza della Corte Costituzionale n.107/2013).
Anche il lavoro stagionale non è soggetto al limite quantitativo del 20%, a condizione che sia indicato nel contratto il collegamento con questa fattispecie. Le situazioni rientranti nella definizione di lavoro stagionale sono riconducibili a due grandi “contenitori”: le attività descritte nel decreto del Presidente della Repubblica n. 1525/1963, e quelle individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.
Restano fuori dai limiti quantitativi anche i rapporti stipulati per l’avvio di nuove attività (a condizione che rientrino nelle definizione previste dai contratti collettivi), per spettacoli e programmi radiotelevisivi e per lavoratori con età superiore a 55 anni. Anche per gli enti di ricerca, la legge stabilisce una esenzione dal tetto quantitativo.
Il limite quantativo generale, in alcuni settori produttivi, si sovrappone con regole preesistenti che già stabilivano ipotesi di acausalità. Per il trasporto aereo e i servizi postali, infatti, in aggiunta alla regola generale appena introdotta dalla riforma Poletti, vige un regime ulteriore di acausalità, applicabile solo in certi periodi dell’anno (da aprile a ottobre, di regola), entro la soglia del 15% massimo dell’organico. La riforma non ha abrogato questi regimi preesistenti, e quindi i contratti stipulati sulla base delle norme che li hanno istituti si potranno sommare con le assunzioni effettuate ai sensi della normativa generale.

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3 comments

  1. Non sono d accordo sulla parte in cui si afferma l esenzione per la fase di avvio di nuove attività solo se definite dalla contrattazione collettiva. La contrattazione collettiva a mio avviso può prevedere l eventuale durata della nuova attività ma la mancata indicazione non rende inutilizzabile tale esenzione prevista dalla legge.

  2. Non sono del tutto d’accordo sulla parte in cui si afferma che restano fuori dai limiti quantitativi anche i rapporti stipulati per l’avvio di nuove attività ma a condizione che rientrino nelle definizione previste dai contratti collettivi.
    I contratti collettivi infatti hanno la possibilità di prevedere eventuali durate della fase di avvio di nuove attività e l’eventuale mancata indicazione non comporta l’impossibilità di utilizzare tale tipologia di contratto a tempo determinato.
    Tale orientamento è anche supportato dalla circolare 42/2002 del Ministero del Lavoro

  3. in merito ai contratti con causale sopravvissuti al Job Act (che escono fuori dal tetto del 20%), il contratto intermittente a tempo determinato, stipulato per incremento dell’attività aziendale durante il periodo estivo, per la sua specificità così come definito dall’ Interpello n. 72/2009 del 12.10.2009 e dalla Circolare Ministeriale del Lavoro n. 4/2005 si può ancora considerare, nel silenzio del ccnl applicato, contratto che esula dalla disciplina del contratto a tempo determinato così come disciplinato dal D.Lgs. 368/2001 modificato dal Job Act??
    Cordiali saluti

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