Contratto a termine e somministrazione, come calcolare il 20% e i 36 mesi? I punti critici e la prudenza necessaria

Con la scomparsa della causale, la validità dei contratti a tempo determinato (e, in misura diversa, dei rapporti di somministrazione a termine) dipende dal rispetto di alcune soglie numeriche, il tetto quantitativo del 20% la durata massima di 36 mesi. La soglia del 20% si calcola in relazione al numero di lavoratori assunti a tempo indeterminato al 1 gennaio dell’anno di riferimento (se voglio assumere una persona a maggio 2015, devo considerare l’organico in forza al 1 gennaio 2015).
Nella base di calcolo vanno inclusi anche i dirigenti e i lavoratori part time (in proporzione all’orario ridotto) mentre non si calcolano gli altri lavoratori flessibili.
Quindi, per fare un esempio, se al 1 gennaio 2015 sono presenti 100 lavoratori a tempo indeterminato e pieno in organico, la soglia massima di lavoro a termine utilizzabile corrisponde a 20 unità. Rispetto a questo numero la legge lascia aperto un dubbio importante: devo considerare le 20 unità come numero massimo di contratti stipulabili, oppure devo considerare la soglia come media da rispettare tempo per tempo? La differenza è rilevante. Nel primo caso, posso stipulare solo 20 contratti a termine, e poi mi devo fermare fino alla fine dell’anno. Nel secondo caso, posso stipulare il numero di contratti che voglio, basta che, giorno per giorno, la somma dei rapporti attivi non superi la soglia delle 20 unità. La legge sembra propendere per la prima interpretazione (si parla, testualmente, di “numero complessivo di contratti”), e qualche precedente giurisprudenziale conferma questa lettura. Tuttavia, il problema si può gestire con la contrattazione collettiva. Per i settori dove esistono già accordi sui limiti quantitativi, valgono fino alla scadenza le norme collettive esistenti, e quindi il problema per ora non si pone. Per i settori dove questi limiti non esistono, le aziende che superano il 20% dovranno rientrare entro la soglia entro il 31 dicembre 2014, ma prima potranno stipulare accordi – anche di secondo livello – per modificare il criterio di calcolo della soglia. Il problema può trovare soluzione anche mediante il ricorso allla somministrazione di lavoro a tempo determinato, che non è soggetta al limite quantitativo (salvo diversa previsione collettiva) e quindi può assorbire i lavoratori eccedenti. Nel tetto del 20% non rientrano neanche i contratti stipulati per motivi particolari (sostituzioni, stagionali, ecc.). Anche il calcolo della durata massima di 36 mesi merita qualche riflessione. La riforma fissa questo limite di durata massima, ma lascia in vita la norma che consente ai contratti collettivi di alzare il tetto: pertanto, è ancora possibile modificare la durata massima. La soglia, secondo il nuovo art. 1 del d.lgs. n. 368/2001, si applica anche “nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato”. Questo vuol dire che il l’Agenzia per il lavoro non può stipulare con il dipendente somministrato un contratto che, proroghe comprese, superi i 36 mesi. Cosa accade alla scadenza? La legge non vieta espressamente di rinnovare il contratto di lavoro, ma c’è da chiedersi se sarebbe compatibile con i principi comunitari – anche quelli contenuti nella direttiva n. 104/2008 – un rapporto a termine rinnovabile all’infinito. Anche su questo tema, una norma collettiva sarebbe utile per evitare rischi interpretativi. Anche per le proroghe i calcoli dovranno essere fatti con attenzione. Per il contratto a termine la legge fissa una soglia massima di 5, a prescindere dal numero di contratti a termine: dopo un primo contratto prorogato, ad esempio, per 3 volte, le parti negli eventuali rapporti successivi potranno usare solo altre 2 proroghe totali. Diverso il caso della somministrazione, per la quale sono ammesse 6 proroghe per ogni singolo contratto; quindi, una volta prorogato fino a 6 volte un rapporto, è possibile stipulare un altro contratto, ed applicare ulteriori 6 proroghe.
In conclusione, come accade ogni volta che si cambia completamente un sistema di regole, ci sono aspetti ancora da chiarire; questa situazione impone di agire con prudenza, in fase di prima applicazione. Questi nodi interpretativi potranno essere superati in maniera efficace se la contrattazione collettiva svolgerà fino in fondo il ruolo che la legge gli assegna, come del resto ha sempre fatto negli ultimi decenni.

Giampiero Falasca, Il Sole 24 Ore, 1 giugno 2014