Andrea Maria Salerno

Con la sentenza n. 8804 del 15 aprile 2014 la Suprema Corte ha offerto alcuni spunti per la valutazione degli oneri probatori in capo non solo al datore di lavoro, ma anche al lavoratore in tema di infortunio sul lavoro.

Gli ermellini si sono pronunciati in merito ad un caso di richiesta di risarcimento danni da parte di un dipendente che lamentava il mancato rispetto dell’obbligo di tutela delle condizioni di lavoro in capo al proprio datore di lavoro. Il lavoratore cardiopatico accusava il proprio datore di lavoro di non aver adeguato le sue mansioni ed il carico di lavoro in base alle specifiche necessità del suo stato di salute, affermando, inoltre che in mancanza di un’approvazione sindacale del DVR, esso non potesse avere alcun tipo di efficacia.

I giudici di legittimità, al termini di un’articolata argomentazione, hanno dichiarato inammissibili, ovvero rigettato, i motivi di impugnazione del ricorrente.

La Suprema Corte, in premessa, ha individuato quali fossero gli oneri processuali ed argomentativi a cui deve sottostare il lavoratori che intende chiedere in giudizio il risarcimento dei danni subiti per violazione dell’art. 2087 cod. civ., ossia del generico obbligo di tutela alla salute di cui l’archetipo è l’art. 32 Cost., e quali siano, invece, quelli del datore di lavoro.

Gli ermellini hanno confermato il procedimento logico e probatorio, oramai consolidato, secondo il quale al fine dell’accertamento della responsabilità del datore di lavoro di cui all’art. 2087 cod. civ., incombe sul lavoratore l’onere di provare (i) l’esistenza del danno, (ii) la “nocività” dell’ambiente lavorativo, (iii) nonché il nesso causale che lega i primi due elementi. Invece, il datore di lavoro dovrà unicamente provare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno (Cass. 4840 del 07 marzo 2006 e n. 8855 dell’11 aprile 2013. Per completezza al fine di richiedere la responsabilità ex art. 2087 cod. civ. è ulteriormente necessario, trattandosi di responsabilità contrattuale, che il lavoratore provi il titolo da cui derivi l’obbligo in oggetto, ossia il contratto di lavoro subordinato).

il Giudice nomofilattico, pur rilevando come l’obbligo all’integrità fisica sia imprescindibilmente in capo al datore di lavoro, ha previsto che sia quantomeno onere del lavoratore dimostrare la colpa del datore, che può risiedere non solo nella mancata attuazione di regolamenti e direttive, ma anche nell’aver ignorato specifiche comunicazioni di allerta.

Successivamente la Suprema Corte ha dichiarato inammissibile il motivo di ricorso sulla base del quale il lavoratore ha lamentato la mancata approvazione del D.V.R. da parte del R.L.S. ovvero del rappresentante sindacale.

I Giudici di piazza Cavour, giustamente, hanno dichiarato inammissibile il motivo non avendo il R.L.S. alcun potere né valutativo né decisionale sulla bontà del D.V.R. in quanto, all’evidenza, ininfluente per la sua approvazione, in considerazione del fatto che il documento valutativo è un atto squisitamente datoriale e quindi di piena potestà del datore di lavoro.

Il medesimo Giudice ha rilevato come sia invece assai importante la partecipazione dei lavoratori, o dei rappresentanti sindacali, nell’informare il datore delle possibili pericolosità presenti nell’ambiente lavorativo e delle successive sollecitazioni al fine di far prendere a quest’ultimo i dovuti provvedimenti.

Tale elemento, infatti, è stato fatto proprio dalla legislazione sulla sicurezza ed in particolare dal TUS (d.lgs 81/2008) che promuove la compartecipazione di tutte le figure in esso indicate come il datore, RSPP, RLS ed i lavoratori al fine di migliorare la salubrità e a sicurezza dell’ambiente lavorativo.

In tale contesto, quindi, anche se non ripreso dalla sentenza, è evidente che la costituzione di un modello di gestione ai sensi dell’art. 30 TUS, integrato dalle norme del d.lgs 231/2001, comporta sicuramente uno dei principali strumenti che ha il datore di lavoro per dimostrare la propria intenzione di dotarsi di una buona prassi e perseguire efficacemente ed effettivamente l’obbligo prescritto dall’art. 2087 cod. civ. attraverso strumenti ed organismi specifici.

Traspare dalla decisione in commento che sebbene l’obbligo prescritto dall’art. 2087 c.c. sia un obbligo prettamente datoriale, esso debba comunque essere coadiuvato dai lavoratori, i quali non devono essere considerati meri soggetti destinatari, ma anche soggetti attivi e collaborativi, ciò al fine poter aiutare l’attività di valutazione dei rischi da parte del datore, da cui non si può pretendere una precisa conoscenza delle problematiche riferibili ad ogni singolo dipendente, tanto più se quest’ultimo non provvede a comunicare alcunché.

Tale assenza di comunicazione ed informazione comporta, infatti, una corresponsabilità del lavoratore alla verificazione del danno.

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