…e lo staff leasing?

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Mauro Soldera

Chiuso l’iter del Decreto Poletti, non riesco a levarmi questa domanda dalla testa. A dare un senso a questa mancanza.

Finalmente il Governo e poi il Parlamento decidono di liberarci da un vincolo rivelatosi nella pratica insostenibile come la causale del contratto a termine e della somministrazione a termine e gli steccati posti alla somministrazione a tempo indeterminato rimangono tali e quali!

Cerco di dare il senso del mio pensiero usando le frasi pronunciate dal Ministro Poletti negli ultimi giorni, in particolare: finalmente le aziende hanno a disposizione strumenti che evitano contenziosi e difficili interpretazioni; questo Paese non ha mai avuto idea delle politiche attive.

Possiamo fermarci qui.

Se questi erano gli obiettivi, perché non agire anche sullo staff leasing?

Contenziosi dalla sua introduzione (2003): 5 (se qualcuno ha numeri diverso lo prego di farmelo sapere). E’ vero che il numero dei contratti stipulati è in assoluto modesto, ma 5 sono 5: la litigiosità in questo campo non è minimamente paragonabile a quella che condiziona le altre forme contrattuali.

Dubbi interpretativi: evidentemente commisurati al contenzioso e, comunque, quelli che ci sono riguardano proprio gli steccati che condizionano lo strumento.

Politiche attive: le politiche attive sono connaturate al modello dello staff leasing come disegnato dalla legge e dal contratto collettivo delle agenzie per il lavoro; semplicemente perché il lavoratore è assunto a tempo indeterminato e l’agenzia, nel caso la missione finisca, ha come primo obbligo quello di valutare nuove occasioni di assegnazione, impegnandosi se occorre in attività di formazione e riqualificazione professionale. Il tutto senza oneri per le finanze pubbliche.

Da una parte si parla dell’esigenza delle aziende di avere strumenti flessibili e sicuri per la gestione del lavoro. Da un’altra della necessità di garantire ai lavoratori sicurezze e tutele durante l’attività, ma anche nei momenti di transizione.

Lo staff leasing funziona su queste due dimensioni, mette insieme queste esigenze.

Per l’azienda la conservazione del potere di direzione e controllo e la possibilità recedere dal rapporto secondo le regole definite dal contratto commerciale.

Per il lavoratore l’assunzione a tempo indeterminato, la parità di trattamento economico e normativo durante la missione; fuori dalla missione la conservazione del rapporto e delle sue tutele, il sostegno (privato) al reddito, le azioni di politiche attiva in un contesto di bilateralità.

Proprio ri-tracciando nella mente le linee essenziali dello staff leasing, è francamente incomprensibile la totale assenza di considerazione e confronto su questo contratto, quando l’ambizione dichiarata è nel senso di riordinare e ridurre gli strumenti disponibili in una logica di flessibilità e sicurezza.

E che la questione del superamento dei vincoli posti allo staff leasing ci sia, lo testimoniano i casi in cui le aziende non riescono a convertire in questa forma contratti a tutela minore (compreso il termine) perché fuori dai casi previsti dalla legge e mancando la disponibilità sindacale.

Del resto, ogni volta mi pare incomprensibile leggere, ascoltare, sperimentare l’avversione ad un contratto portatore delle tutele appena richiamate, in un contesto “dominato” da rapporti parasubordinati di vario genere, autonomi occasionali, occasionali accessori, autonomi non professionali… Senza contare quando il grigio diventa nero.

Incomprensibile a meno di non pensare che nessuno sappia cosa sia e come funzioni lo staff leasing. Anche per questo tema, speriamo nel secondo tempo di questo jobs act.

 

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One comment

  1. Staff leasing,la domanda e’ questa :un agenzia per il lavoro e un utilizzatore stipulano un contratto in staff leasing,e in seguito l’agenzia assume un lavoratore a tempo indeterminato,e lo invia presso questo utilizzatore con lettera di invio in missione di due anni,data inizio e data termine!L’utilizzatore dopo soltanto sei mesi rescinde il contratto(puo’ farlo come da clausola del contratto).Il lavoratore ha diritto alla retribuzione del periodo mancante da parte dell’agenzia fino alla fine della missione (quindi un anno e mezzo) ricollocandolo in una missione equivalente o facendogli fare dei corsi fino al termine inizialmente previsto dalla lettera di invio in missione (come prevede l’art.45 del ccnl 2014 delle apl-interruzione anticipata della missione- ),oppure gli spetta soltanto l’indennita’ di disponibilita’ (che spetterebbe al lavoratore in caso di FINE missione e prima dell’inizio di un’ altra)??A voi le risposte,grazie.

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