Posted by Con la conversione in legge del decreto n. 34/2014, entra pienamente a regime la riforma del lavoro a termine. Nei due mesi successivi all’approvazione del decreto, molte aziende hanno avuto un approccio cauto alla riforma (non sono poche quelle che hanno scelto di continuare ad applicare le vecchie regole), in quanto temevano che durante il processo di conversione sarebbe stato stravolto il testo inziale. L’impianto complessivo del decreto inziale é rimasto immutato, invece, anche se non sono mancate le modifiche e le discussioni. E’ stata confermata, in particolare, l’innovazione più grande della riforma, la norma che cancella, per tutti i rapporti a tempo determinato (senza distinzione tra primo contratto o successivo), l’obbligo di indicare le esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo che hanno indotto il datore di lavoro ad apporre una scadenza al contratto.
La cancellazione della causale (che interessa anche il contratto di somministrazione di manodopera) dovrebbe cambiare in maniera determinante la gestione del contratto, grazie al potente effetto di semplificazione che genera un sistema cenntrato solo sui limiti numerici.
Chi vorrà assumere a tempo determinato, non dovrà più esercitarsi nella scrittura di articolate motivazioni, ma dovrà svolgere un esercizio molto semplice: calcolare se il contratto che sta per firmare rispetta apposite soglie numeriche.
Il calcolo dovrà essere svolto in due direzioni. Il primo conteggio dovrà riguardare il rispetto dei limiti quantitativi, cha riforma fissa nel 20% dell’organico. Tale soglia potrà essere derogata dai contratti collettivi nazionali di lavoro, e non si applica ai contratti stipulati per alcune motivazioni particolari, come quelli avviati per esigenze sostitutive o stagionali. Il passaggio parlamentare ha chiarito la base di computo è costituita dal numero complessivo di lavoratori assunti a tempo indeterminato alla data del 1 gennaio di ogni anno. Inoltre, è stata esclusa la somministrazione di manodopera dal tetto del 20%. Importanti i chiarimenti sul regime transitorio: restano in vita le regole collettive vigenti, ma le imprese sono sollecitate a rientrare entro le soglie di legge (o di contratto collettivo) entro il 31 dicembre 2014.
Il secondo calcolo che dovrà fare il datore di lavoro riguarda la durata di tutti i rapporti a termine intrattenuti con lo stesso lavoratore. Questi rapporti sono soggetti a un tetto massimo di durata pari a 36 mesi, per mansioni equivalenti (ma i contratti collettivi possono cambiare la soglia).
La riforma ha un impatto rilevante anche sulle proroghe.
La legge fino ad oggi consentiva alle parti di prorogare una sola volta il contratto, e richiedeva che la proroga fosse assistita da “ragioni oggettive” (una forma diversa di causale).
Nella nuova disciplina, la proroga non è condizionata alla sussistenza di specifiche ragioni, e il numero delle proroghe ammesse cresce sino a un massimo di 5 (il numero cambia per la somministrazione, che segue le regole del contratto collettivo di settore, che fissa il tetto di 6 proroghe per ciascun contratto). Il tetto delle proroghe si applica “indipendentemente dal numero dei rinnovi”; pertanto, in caso di successione di diversi contratti, se le mansioni sono uguali, le diverse proroghe concorrono al raggiungimento del tetto massimo.
La riforma non modifica in alcun modo la disciplina dei rinnovi (che presuppongono, al contrario delle proroghe, la fine del contratto precedente). Pertanto, come già accadeva in precedenza, dopo la fine di un contratto a termine, sarà possibile stipularne un altro solo dopo che sia passato un intervallo minimo di tempo (10 o 20 giorni).
Ulteriore modifica apportata in sede parlamentare riguarda il regime sanzionatorio. Per chi sfora il limite quantitativo, è stata introdotta una sanzione amministrativa, molto onerosa (20 per centro della retribuzione, per ogni mese di lavoro, per il primo dipendente che determina lo sforamento, 50 per cento per quelli successivi). Tale soglia, secondo un ordine del giorno del Senato, dovrebbe sostituire il regime sanzionatorio precedente (conversione del rapporto e indennità risarcitoria fino a 12 mesi). Questa conclusione tuttavia non trova un preciso sostegno normativo (manca qualsiasi riferimento, diretto o indiretto, al superamento del sistema della conversione), come riconosce lo stesso ordine del giorno, e quindi sarà necessario capire come la norma sarà interpretata dalla giurisprudenza, prima di giungere a conclusioni affrettate.