Decreto Lavoro: analisi delle novità

Mauro Soldera

Ormai ci siamo.
Il Decreto Legge 34/2014 non ha ancora concluso il suo iter di conversione, ma le probabilità che la Camera dei Deputati confermi il testo appena uscito dal Senato paiono molto alte. Supero quindi il divieto autoimposto di commentare norme solo possibili, anche per la necessità – mi pare estrema – di tirare le somme e provare a fare chiarezza.
Dunque, procedendo per argomenti ed in estrema sintesi (non mancheranno occasioni per leggere e scrivere commenti più approfonditi e dettagliati).

Il nuovo contratto a termine

• Causale: tolta senza se e senza ma; solo una scelta di buon senso e “normalità”.
• Limiti percentuali: per legge entro il 20% degli assunti a tempo indeterminato al 1 gennaio di ogni anno di riferimento, con possibilità di adeguarsi entro il 31 dicembre 2014, salvo la contrattazione collettiva non stabilisca limiti più elevati o un termine più favorevole.
Sul limite percentuale va aggiunto inoltre che:
– la contrattazione collettiva nazionale potrà derogare (in meglio o in peggio) ed i limiti già previsti in tali contratti conservano efficacia
– le esclusioni precedentemente previste per i limiti da contrattazione collettiva (stagionalità, sostituzione etc.) sono confermate e ad esse si aggiungono le assunzioni di ricercatori da parte di istituti e enti di ricerca
– fatto salvo il periodo transitorio (31.12.14), il superamento del limite legale prevede l’applicazione di una sanzione amministrativa; difficile escludere in radice il rischio che il lavoratore, da par suo, rivendichi la conversione del rapporto.
• Prorogabilità: entro un termine massimo di 5 volte indipendente dai rinnovi e “nell’arco dei complessivi 36 mesi” : il che significa che se si utilizzano tutte e 5 le proroghe per il primo contratto, si avrà poi la possibilità di stipularne di nuovi (rinnovi) ma non di prorogarli.
• Durata: doppio limite, per singolo contratto (36 mesi) e nel totale con lo stesso lavoratore (sempre 36 mesi, salvo deroga in contrattazione collettiva e salvo il riferimento a mansioni non equivalenti); superato tale termine il rapporto con il lavoratore si considera a tempo indeterminato (stabilizzazione).
• Interruzioni: obbligatorie tra un contratto e l’altro con il medesimo lavoratore (10 o 20 giorni a seconda della durata del contratto precedente, cd “stop and go”).
• Diritto di precedenza: per nuove assunzioni a tempo indeterminato su medesime mansioni a favore del lavoratore che abbia svolto più di 6 mesi di contratto; diritto da precisare in contratto.

La nuova somministrazione a termine

• Causale: tolta senza se e senza ma; altrettanto, solo buon senso.
• Limiti quantitativi: non previsti dalla legge con esclusione, dunque, della relativa sanzione. I limiti percentuali eventualmente imposti dalla contrattazione collettiva, oltre a non applicarsi ai casi in cui non si applicano per il contratto a termine, non si applicano neanche ai contratti che si riferiscano a lavoratori “portatori” di particolari condizioni soggettive (in mobilità, disoccupati o percettori di altri ammortizzatori da almeno sei mesi, svantaggiati o molto svantaggiati).
• Prorogabilità: fino a 6 volte del periodo iniziale di assegnazione del lavoratore, senza un limite totale in caso di più assegnazioni.
• Limiti di durata: 36 mesi per il singolo contratto (salvi casi particolari come la somministrazione di lavoratori in mobilità possibile fino a 12 mesi).
• Esente dall’obbligo legale di stabilizzazione, di “stop and go” e di precedenza.

L’apprendistato professionalizzante

I punti di intervento (e discussione) su questo contratto hanno riguardato in particolare l’obbligo di redazione del piano formativo e la formazione pubblica di base. Punti che hanno sollevato questioni rispetto alla compatibilità con i principi costituzionali e l’ordinamento europeo.
• Piano formativo: ci troviamo infine con una previsione che conferma l’obbligo di redigere (per iscritto) il piano formativo, anche se in forma sintetica, con la possibilità di farsi aiutare da moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.
• Formazione pubblica: la soluzione finale è stata raggiunta prevedendo l’obbligo per ogni Regione di comunicare all’azienda che abbia attivato un contratto di apprendistato (“intercettabile” tramite le comunicazioni obbligatorie), “le modalità per usufruire dell’offerta formativa pubblica ai sensi delle linee guida adottate” in Conferenza Stato-regioni. L’indicazione deve avvenire entro 45 giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, superati i quali senza attivazione dalla Regione competente … la norma come approvata in Senato non dice che succede; si potrebbe presumere che l’azienda sia esentata dallo svolgere quella parte di formazione.