Somministrazione e lavoro a termine: quelle differenze da non dimenticare

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Mauro Soldera

Partiamo dal presupposto che finalmente abbiamo la possibilità di commentare una novità normativa e non annunci, ipotesi, proclami, supposizioni, testi ipotetici.

La novità normativa è il decreto legge 34/2014, di cui Lavoro e Impresa ha già avuto modo di parlare nei giorni scorsi. In particolare trattando degli interventi su contratto a termine e somministrazione di lavoro a termine; interventi significativi visto che incidono su quello che, fino al decreto, costituiva il caposaldo dei due istituti: la causale di ricorso. Una rivoluzione copernicana.

Più voci hanno sottolineato le differenze normative tuttora esistenti tra termine e somministrazione a termine, nonostante la (parziale) assimilazione delle fonti portata da recenti interventi normativi, tra cui anche il decreto 34; da ultimo richiamo a riguardo il contributo su Lavoro e Impresa del 25 marzo.

Potrebbe essere utile riportare alla mente il contesto normativo europeo – ed i suoi presupposti logici, ancor prima che giuridici – per consolidare il senso e l’opportunità di mantenere distinte le due discipline.

Contratto a termine

La direttiva UE 1999/70/CE chiede agli Stati membri di introdurre una o più misure per prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato.
Si potrebbe concludere pertanto che, se il primo contratto è di per sé limitato, dovendo per natura prevedere un termine, il “contenimento” deve riguardare la reiterazione dei contratti.

Le misure di “contenimento” previste dalla direttiva sono le seguenti:

a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.

Quindi, se almeno una misura tra quelle sopra elencate deve essere presente nella normativa interna sul contratto a tempo determinato, non risulterebbe conforme alla direttiva UE una disposizione legislativa che dovesse introdurre l’acausalità del contratto a tempo determinato senza alcuna limitazione.
La necessità di individuare una ragione obiettiva (causale) nei contratti successivi al primo, oppure la durata massima complessiva di tutti i contratti a tempo determinato, oppure un numero massimo di rinnovi (contratti stipulabili): una di queste tre misure è insomma necessaria per il rispetto della direttiva comunitaria.

Nel nostro ordinamento, recepite le modifiche del nuovo decreto, il limite europeo si concretizza nella norma (non nuova) che impone la stabilizzazione del lavoratore a termine quando il rapporto col datore, in mansioni equivalenti, superi i 36 mesi (anche tramite contratti diversi) o il diverso termine definito dalla contrattazione collettiva.

Somministrazione di lavoro a termine

Quanto appena descritto non riguarda la somministrazione di lavoro. La direttiva 1999/70/CE ne dispone infatti la non applicabilità ai lavoratori a tempo determinato “tramite agenzia interinale”.
La Corte di Giustizia CE, con sentenza C-290/12 del 11 aprile 2013, ha confermato la non applicabilità della direttiva sul contratto a termine tanto al rapporto di lavoro tra agenzia e lavoratore, quanto alla relazione complessa che lega lavoratore, agenzia e impresa utilizzatrice (sulla base del contratto commerciale tra agenzia e cliente).

La Direttiva 2008/104/CE relativa al lavoro tramite agenzia interinale non prevede la necessità di introdurre negli ordinamenti misure analoghe rispetto a quelle descritte per il contratto a tempo determinato. Piuttosto, in direzione (possiamo dire) opposta, chiede agli Stati membri di riesaminare divieti e restrizioni che ostacolano il lavoro tramite agenzia interinale, plausibili solo se sussistono ragioni preminenti di interesse generale.

Perché un trattamento così diverso?
Perché, sono parole della Direttiva UE, “il lavoro tramite agenzia interinale risponde non solo alle esigenze di flessibilità delle imprese ma anche alla necessità di conciliare la vita privata e la vita professionale dei lavoratori dipendenti. Contribuisce pertanto alla creazione di posti di lavoro e alla partecipazione al mercato del lavoro e all’inserimento in tale mercato”.

Da cosa nasce questa considerazione?
Dal riconoscimento del ruolo del lavoro tramite agenzia interinale (la nostra somministrazione di lavoro) nel dare corpo al concetto di flexicurity europea (Strategia di Lisbona del 2000, successivo Libro Verde) definita come strategia integrata volta a promuovere contemporaneamente la flessibilità e la sicurezza sul mercato del lavoro.

La flexicurity

La flessibilità ha a che fare con i movimenti di passaggio che contraddistinguono la vita di un individuo, comportando maggiore libertà per le imprese e maggiori risposte efficaci ai nuovi bisogni e alle nuove competenze richieste dalla produzione.

Mentre la sicurezza è qualcosa di più e di diverso rispetto alla semplice sicurezza di mantenere il proprio posto di lavoro: significa dotare le persone delle competenze che consentano loro di progredire durante la loro vita lavorativa e le aiutino a trovare un nuovo posto di lavoro. Significa, in senso ancora più ampio, mettere in campo tutti gli strumenti utili per rendere “fluido” il passaggio da lavoro ad un altro, quando ciò occorra.

Tra questi strumenti, il lavoro tramite agenzia costituisce uno snodo centrale, perché da un lato può soddisfare le esigenze di flessibilità delle aziende, dall’altro raggruppa in sé varie prerogative riconducibili al concetto di “occupabilità” e di sostegno, elementi intrinseci e pilastri della flexsicurity.

In questo senso, il lavoro tramite agenzia è l’unico che, di fronte alla cessazione di un’esperienza lavorativa, garantisce al lavoratore il contatto già stabilito, l’assistenza, con un operatore professionale del mercato del lavoro. E’ l’unico caso, detto in altri termini, in cui il lavoratore non rimane solo, “affidato” unicamente ai sussidi di politica passiva (quando applicabili).

Dall’agenzia con cui si è svolto il rapporto di lavoro cessato, il lavoratore può ottenere, tra l’altro, una valutazione della propria condizione professionale e di competenze, rapportandola alla prospettive occupazionali del territorio, percorsi di formazione e riqualificazione, la condivisione delle occasioni lavorative in corso; senza dimenticare, nel contesto italiano, l’accesso a diverse e “corpose” prestazioni di welfare garantite dalla bilateralità del settore.

Se, dunque, questi sono i presupposti posti alla base delle scelte normative che a livello europeo distinguono così nettamente contratto a termine e lavoro tramite agenzia, da un lato ogni assimilazione normativa tra i due strumenti è in sé inadeguata al contesto europeo e inevitabilmente restrittiva per lo strumento di intermediazione, dall’altro richiama la necessità di focalizzare l’attenzione sulle azioni e sulle potenzialità delle agenzie nell’operare con e a favore dei lavoratori durante la missione ma anche nel delicato momento di transizione da un lavoro ed un altro. Questi contenuti, in un contesto non solo normativo in cui l’assimilazione tra i due contratti è così “facile” e frequente, costituiranno sempre più il cardine per mostrare la differenza concreta tra le due scelte e motivare un cambiamento di percezione e di approccio – anche normativo – finalmente in linea con l’indirizzo europeo.

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