Somministrazione di lavoro: la svolta della causale, le opportunità della riforma

Il decreto lavoro cambia in maniera importante le regole della somministrazione di manodopera. Anche se il parallelismo non sarebbe obbligato (le norme comunitarie da cui promanano sono diverse, l’una – quella sul lavoro a termine – è di tipo restrittivo, l’altra – quella sulla somministrazione – ha finalità promozionali) da molti anni questa fattispecie contrattuale si vede recapitare le stesse regole che sono applicate al contratto a termine, con qualche eccezione.
Con l’approvazione del Decreto legge n. 34/2014, quindi, scompare anche per la somministrazione l’obbligo di indicare la causale. Come noto, la fattispecie si compone di due contratti. Un contratto di lavoro a termine, che viene stipulato tra il lavoratore e l’agenzia, che sarà soggetto alle regole comuni previste dal d.lgs. n. 368/2001, appena riformato. E un contratto commerciale di somministrazione, che viene “liberato”, con una norma apposita, dal vincolo di indicazione delle esigenze che hanno resa necessaria l’apposizione del termine al contratto. Viene quindi ridato uno spazio di grande semplicità ad uno strumento contrattuale che, quando venne introdotto nel 1997 dal c.d. Pacchetto Treu, aveva avuto grande successo proprio perché era molto facile da usare e non generava contenziosi interpretativi. La situazione si è complicata prima con l’equiparazione alla normativa sul contratto a termine – che ha “travasato” su un contratto prima immune il contenzioso – e poi con due rinnovi di contratto collettivo (l’ultimo risalente al mese scorso) che hanno ingabbiato il sistema dentro procedure e regole troppo complesse. Con la cancellazione della causale, la somministrazione ritorna quindi ad avvicinarsi a quello che era alle origini, uno strumento di flessibilità regolata, tutelante per i lavoratori e semplice da usare per le imprese. Anche se il decreto di riforma accomuna questo contratto al lavoro a termine, restano in piedi alcune differenze significative. La prima è più importante riguarda il regime delle proroghe. Per il lavoro a termine la disciplina delle proroghe è regolata direttamente dalla legge (che stabilisce un tetto di 8 volte, ma bisogna vedere cosa accadrà in sede parlamentare), mentre per la somministrazione la fonte è il contratto collettivo (che fissa un tetto di 6 volte). La seconda differenza è il c.d. stop and go, che non si applica ai contratti commerciali di somministrazione. Una terza differenza riguarda alcuni casi di acausalità contenuti nel d.lgs. n. 24 del 2012, che riguardano la somministrazione di categorie particolari di lavoratori (svantaggiati, percettori di ammortizzatori sociali, soggetti individuati dai contratti collettivi). Questo regime speciale non viene abrogato dalla riforma e, come già accadeva prima del decreto, non appare soggetto ad alcun limite quantitativo. L’ultima differenza non è strettamente normativa, ma è connessa alla natura stessa del lavoro somministrato. L’Agenzia per il lavoro svolge un servizio molto complesso, che va dalla selezione della persona da assumere, passa per la gestione amministrativa e contrattuale del rapporto di lavoro e si conclude con l’accompagnamento del lavoratore alla ricollocazione professionale. Si tratta di differenze importanti che rendono riduttiva una comparazione tra i due contratti basata solo sulle regole. Le Agenzie dovranno convincersi di questo, investendo ancora di più sulla capacità di dare questo servizio con forme efficienti e moderne, invece che continuare a sperare che una virgola messa al posto giusto apra spazi di mercato. Le aziende hanno un enorme bisogno di Agenzie per il lavoro moderne: un’opportunità enorme per chi la saprà cogliere.