La scelta di abbandonare la causale del contratto a termine è destinata a produrre una grande semplificazione nella gestione della flessibilità in azienda. Il primo e più importante cambiamento si verificherà al momento della stipula del contratto di lavoro. Sulla base della vecchia normativa, un datore di lavoro doveva esercitarsi nella scrittura delle motivazioni che lo avevano indotto a preferire il rapporto a termine al posto di quello a tempo indeterminato; questa indicazione, nota come causale, poteva essere evitata solo se il contratto tra le parti era stipulato per la prima volta, e per un periodo limitato a 12 mesi (più altre ipotesi previste dai contratti collettivi oppure da norme speciali). La redazione della causale comportava dei rischi molto rilevanti, in quanto se l’indicazione era considerata generica oppure inesistente dal giudice, il rapporto si convertiva a tempo indeterminato. Con la nuova disciplina, al momento dell’assunzione non viene più richiesta la scrittura di alcuna motivazione (come del resto accade in tutti gli altri paesi europei), ma si passa un sistema di controllo molto più facile da applicare. Questo sistema è basato su un semplice calcolo numerico: i contratti a termine – tutti, senza distinzioni tra primo rapporto e successivi – possono essere stipulati nel rispetto di appositi limiti quantitativi (20% dell’organico) e del tetto massimo di durata del rapporto (36 mesi). Un meccansimo, quindi, molto più facile da applicare, che non è soggetto a valutazioni discrezionali ma resta rigidamente ancorato a tetti numerici. Il limite quantitativo del 20% sembra destinato ad interessare tutti i contratti a termine, ma con due importanti correttivi: la contrattazione collettiva potrà modificare tale soglia, e non rientreranno nel computo i lavoratori stagionali e assunti per esigenze sostitutive.
Cambia in maniera importante anche la gestione delle proroghe. La normativa fino ad oggi vigente consentiva di prorogare una sola volta il contratto, e richiedeva che la proroga fosse assistita da “ragioni oggettive” (una forma diversa di causale). Nella nuova disciplina, il numero delle proroghe ammesse cresce sino ad un massimo di 8 nell’arco di 36 mesi. Inoltre, le proroghe vengono svincolate dalla necessità di fornire giustificazioni. Le proroghe sono ammesse a condizione che abbiano ad oggetto le stesse mansioni per le quali il lavoratore è stato assunto. Il decreto di riforma, a quanto pare, non modificherà la disciplina dei rinnovi. Pertanto, come nella normativa precedente, una volta finito un contratto a termine, dovrebbe essere possibile stipularne un altro, a una doppia condizione: che sia rispettato un intervallo minimo (cd stop and go) di 10 o 20 giorni tra il vecchio e il nuovo contratto, e che la somma di tutti i periodi di lavoro a termine non superi comunque il periodo massimo di 36 mesi.
Il decreto dovrebbe anche coordinare la nuova disciplina del lavoro a termine con le regole applicabili ai contratti commerciali di somministrazione di manodopera. Da oltre un decennio, la normativa applicabile ai due contratti è omogenea, quanto meno per la parte relativa alle causali (con qualche piccola differenza). Il Ministero sembra intenzionato a mantenere in piedi questo parallelismo, e quindi la cancellazione della causale dovrebbe essere estesa anche ai contratti di somministrazione a tempo determinato. Una scelta saggia ed opportuna, che comporterà l’applicazione delle stesse regole a rapporti contrattuali omogenei.

Giampiero Falasca Il Sole 24 Ore 17 marzo 2014

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