Nuovo Ccnl Agenzie per il lavoro: i contenuti

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Mauro Soldera

Il percorso

Lo scorso 27 febbraio è giunto a compimento il lungo percorso di rinnovo del contratto collettivo del settore delle Agenzie per il lavoro.
Una disciplina che riguarda circa 500 mila lavoratori in somministrazione su base giornaliera (280 mila full time equivalent).
Come sempre in queste circostanze, il primo commento non può contenere il dettaglio dei numerosi interventi. Complessivamente si potrebbe affermare che la lunga trattativa ci consegna un testo che conserva i tratti caratteristici del precedente, pur con alcuni spunti di novità significativa o addirittura di innovazione.

Le novità

Riporto in semplice elenco alcune delle novità, per soffermarmi poi con maggiore dettaglio sui temi che mi paiono più significativi.
Il nuovo CCNL contiene:
1) un ampliamento del sistema delle relazioni sindacali con, in particolare, il rafforzamento delle “commissioni sindacali territoriali” e l’istituzione del “rappresentante regionale di agenzia”;
2) un consolidamento della bilateralità; snodo portante del “sistema somministrazione” fin dalla sua nascita, cui competono materie di primaria importanza, tra le quali l’ampio sistema di welfare, la formazione e la premialità in caso di placement conseguente, le azioni di politica attiva, l’integrazione al reddito, il sostegno delle relazioni sindacali. In questo contesto, uno degli elementi di maggiore importanza portato dal rinnovo è lo sblocco di “fondi residui” provenienti da accantonamenti di anni precedenti;
3) l’istituzione del fondo di solidarietà, in adempimento alle previsioni della Riforma Fornero;
4) l’aggiornamento delle previsioni in tema di apprendistato professionalizzante (da “legare” ad un contratto di staff leasing);
5) un ampliamento della possibilità di determinare il calcolo della retribuzione su base mensilizzata (in sostituzione del più consueto calcolo orario);
6) Una maggiore fruibilità del periodo di prova per contratti pari o superiori a 12 mesi (30 giorni)
7) La cancellazione della possibilità di raggiungere la durata di 42 mesi di missione in caso di utilizzo di solo 2 proroghe nei primi 24 mesi.

Le novità sulla cd stabilizzazione

Il nuovo CCNL, inoltre, abbandona l’esperimento della stabilizzazione obbligatoria come conseguenza del raggiungimento di una certa anzianità di missione (o anche missioni) da parte del lavoratore, per virare verso un sistema di incentivazione dell’assunzione a tempo indeterminato (o trasformazione); anch’esso sostenuto dalla bilateralità.
L’esperimento del precedente CCNL (2008) nasceva sotto condizioni giuridiche (il recente vincolo di stabilizzazione previsto in tema di contratto a termine e la normazione contrattuale collettiva che ne stava derivando) ed economiche diverse dalle attuali. Rappresentava da un lato il tentativo di “riappropriarsi” della disciplina propria della relazione tra agenzia e lavoratore, dall’altro la scommessa (e la sfida) sulla propensione delle agenzie a consolidare un ruolo diverso, più complesso, nel mercato del lavoro. Nonostante le incertezze, questo esperimento ha portato in dote un incremento dei lavoratori in possesso di un contratto a tempo indeterminato, stimolando le agenzie a sviluppare le competenze e le capacità per gestirli.

La procedura di ricollocazione sindacale

Il CCNL del 2008 – accanto alla stabilizzazione – aveva introdotto una procedura di confronto sindacale funzionale alla gestione dei casi in cui, dopo il termine di una missione, la ricollocazione di lavoratori a tempo indeterminato appariva complessa. Il nuovo CCNL la conferma, consolidandola rispetto alla certezza dei tempi ed in parte dei contenuti. Al di là della procedura prevista, il momento della ricollocazione tra una missione e l’altra costituisce un punto nodale nel sistema. Le regole del CCNL nel corso di questi anni hanno dato buona prova di sé – anche in sede di verifica giudiziale – quando sono state colte come occasione per riempire di contenuti ed azioni i tentativi di riqualificazione e ricollocazione dei lavoratori. Ci troviamo di fronte, di fatto, ad uno di quei percorsi di politica attiva di cui tanto si dibatte in tema di lavoro; con la particolarità di avvenire in vigenza di rapporto e senza alcun onere per le casse pubbliche.
L’equilibrio in questo passaggio si ottiene quando, a fronte di un impegno serio alla ricollocazione, ma non andato a buon fine, il sistema preserva dai rischi di contenzioso senza oneri aggiuntivi. Va detto del resto che la procedura non è prevista espressamente come obbligatoria, anche se la mancata adozione porta a conseguenze economiche per l’agenzia: è chiaro dunque che se l’applicazione di questa sanzione rappresenta l’effetto minimo della violazione dei patti, la solidità del recesso eventualmente adottato non può comunque essere identica tra chi ha seguito e chi non ha seguito la procedura. La sfida riguarda le agenzie ma altrettanto le organizzazioni sindacali con le loro strutture consolidate; anche tenuto conto della necessità di coordinare la procedura con il tentativo obbligatorio di conciliazione da ultimo introdotto dalla Riforma Fornero.

Il MOG
Decisamente innovativa l’introduzione in via sperimentale della cosiddetta “somministrazione a tempo determinato con monte ore retribuito garantito” (MOG).
Obiettivo dichiarato: ricondurre altre forme di lavoro flessibile, occasionale o accessorio alla somministrazione di lavoro “in quanto” – giustamente – “forma contrattuale più tutelante e garantita”. La sperimentazione riguarderà inizialmente i settori: Turismo, GDO, Logistica, Alimentare, Agricoltura, Telecomunicazioni e Servizi alla Persona.
In tali settori, a fronte di un contratto di durata minima di 3 mesi, utilizzando il MOG l’utilizzatore avrà la possibilità di ricorrere alla prestazione del lavoratore “attivandolo” secondo le proprie esigenze nell’ambito di una fascia oraria di riferimento determinata nel contratto (antimeridiana, postmeridiana, serale notturna). Il lavoratore verrà retribuito per le ore di effettivo lavoro e, comunque, per un minimo corrispondente “al 25% su base mensile dell’orario di lavoro normale a tempo pieno applicato presso” l’utilizzatore.
La novità è senz’altro interessante e ancor più interessante sarà scoprirne le applicazioni pratiche.

Altre misure
Concludo con qualche perplessità.
La prima riguarda l’introduzione di un “clausola sociale” che impone alla nuova agenzia che subentra in una commessa con un ente pubblico di contrattualizzare i lavoratori precedentemente forniti al medesimo ente. (La previsione riguarda anche il settore privato con una definizione non del tutto chiara ma interpretabile). Tanto il MOG pare un esperimento innovativo, quanto questa disposizione ha sapore opposto.
In secondo luogo, mi sarei aspettato che il percorso di redazione portasse qualche risultato di semplificazione in un impianto decisamente corposo (in particolare se parametrato ad un settore così giovane e dotato di geni innovativi). Decisamente corposa tutta la regolamentazione della parte sindacale (ruoli, commissioni, livelli di relazione…). “Articolate” le disposizioni sulle festività in periodo natalizio e sulla proposta di lavoro congrua, ridondanti quelle sulla sicurezza, “abbondanti” quelle sul procedimento disciplinare in cui, anche in questo rinnovo, manca l’unico passaggio veramente essenziale: il coordinamento con le norme disciplinari dell’utilizzatore.

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