Posted by (Giampiero Falasca, Guida al lavoro)
Ci sono voluti ben due accordi interconfederali (quello del 28 giugno 2011, e il Protocollo d’intesa del 31 maggio 2013), e non è mancato qualche strattone della politica (come il progetto di approvazione di una legge sulla rappresentanza sindacale, annunciato nel Job Act di Matto Renzi) ma alla fine le parti sociali sono riuscite a completare il lungo percorso di riforma delle regole sulla rappresentanza sindacali.
L’operatività del sistema è assicurata dal Testo Unico firmato il 10 gennaio 2014, nel quale sono definite le misure attuative degli accordi precedenti.
Il principio di fondo che informa le nuove regole è quello di “contare” il peso delle organizzazioni sindacali sulla base dei dati associativi (deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori) e dei dati elettorali ottenuti (voti espressi) in occasione delle elezioni delle rappresentanze sindacali unitarie.
Il Testo Unico si compone di quattro parti, nelle quali viene definito in concreto il funzionamento delle nuove regole: vediamo in dettaglio i contenuti.
Misura e certificazione della rappresentanza
Al fine di misurare i dati associativi, l’intesa prevede l’obbligo per il datore di lavoro di effettuare la rilevazione del numero delle deleghe dei dipendenti iscritti alle organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle Confederazioni che hanno sottoscritto le intese; la delega dovrà contenere l’indicazione della organizzazione sindacale di categoria e del conto corrente bancario al quale il datore di lavoro dovrà versare il contributo associativo.
Il contributo associativo non potrà essere inferiore ad un valore percentuale della retribuzione tabellare, che sarà definito dai contratti collettivi.
Le imprese accetteranno anche le deleghe a favore delle organizzazioni sindacali di categoria che aderiscano e si obblighino a rispettare integralmente i contenuti delle intese sulla rappresentanza, pur non avendole siglate.
Il numero delle deleghe sarà rilevato dall’INPS tramite un’apposita sezione nelle dichiarazioni aziendali (Uniemens).
E’ prevista poi la stipula di una convenzione tra Confindustria, Cgil, Cisl e Uil e l’INPS, per introdurre nelle dichiarazioni mensili Uniemens una apposita sezione per la rilevazione annuale del numero delle deleghe sindacali relative a ciascun ambito di applicazione del CCNL.
Per questo scopo, le organizzazioni sindacali dovranno catalogare i contratti collettivi nazionali di categoria, attribuendo a ciascun contratto uno specifico codice, che sarà comunicato anche al Cnel.
I dati raccolti dall’INPS saranno trasmessi – previa definizione di un protocollo d’intesa con i firmatari delle intese – al CNEL che li pondererà con i consensi ottenuti nelle elezioni periodiche delle Rappresentanze Sindacali Unitarie da rinnovare ogni tre anni.
Una volta completato il calcolo, il CNEL comunicherà alle parti sociali il dato di rappresentanza di ciascuna organizzazione sindacale di categoria relativo ai singoli contratti collettivi nazionali di lavoro.
Questi dati saranno utili, quando l’accordo andrà a regime, per il raggiungimento delle soglie che danno diritto a partecipare ai negoziati sindacali ed a sottoscrivere le intese collettive.
Rappresentanze aziendali
La seconda parte del Testo Unico attua le regole in tema di rappresentanze aziendali unitarie; a tale riguardo, viene sostanzialmente confermata la disciplina contenuta nell’Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993 con gli adeguamenti resi necessari dalle nuove intese interconfederali.
In particolare, viene confermato il principio per cui in ogni singola unità produttiva con più di quindici dipendenti dovrà essere adottata una sola forma di rappresentanza.
Ai fini del computo del numero dei dipendenti i lavoratori con contratto di lavoro a part-time saranno computati in misura proporzionale all’orario di lavoro contrattuale mentre i lavoratori con contratto a tempo determinato saranno computati in base al numero medio mensile di quelli impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
Hanno potere di iniziativa anche le organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL applicato nell’unità produttiva ovvero le associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali, a condizione che abbiano comunque effettuato adesione formale al contenuto dell’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, del Protocollo 31 maggio 2013 e del Testo Unico del 10 gennaio 2014.
Le RSU sono elette a suffragio universale ed a scrutinio segreto tra liste concorrenti.
Il numero dei componenti le RSU sarà pari almeno a 3 componenti, per la RSU costituita nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti (con una crescita per imprese di dimensioni maggiori).
Viene altresì confermato il principio per cui i componenti delle RSU subentrano ai dirigenti delle RSA nella titolarità di diritti, permessi, libertà sindacali e tutele già loro spettanti; per effetto dello Statuto dei Lavoratori.
L’intesa precisa anche che i componenti della RSU restano in carica per tre anni, al termine dei quali decadono automaticamente. In caso di dimissioni, il componente sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.
Sono definite anche le regole elettorali (scadenze, quorum, regole per lo scrutinio ecc.). Il diritto di voto viene riconosciuto a tutti gli apprendisti, gli operai, gli impiegati e i quadri non in prova in forza all’unità produttiva alla data delle elezioni, ed ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato che prestino la propria attività al momento del voto.
Titolarità della contrattazione collettiva
La terza parte affronta il tema spinoso della titolarità (e dell’efficacia) della contrattazione collettiva.
Il principio di partenza, già ricordato, è che sono ammesse alla contrattazione collettiva nazionale le Federazioni delle Organizzazioni Sindacali firmatarie delle nuove regole, che abbiano, nell’ambito di applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, una rappresentatività non inferiore al 5%, considerando a tale fine la media fra il dato associativo (percentuale delle iscrizioni certificate) e il dato elettorale (percentuale voti ottenuti su voti espressi) come risultante dalla ponderazione effettuata dal Cnel.
Viene definita – con un evidente richiamo alla sentenza con la quale la Corte Costituzionale ha ridisegnato il perimetro dell’art. 19 dello Statuto dei lavoratori – anche la nozione di sindacati “partecipanti alla negoziazione“: rientrano in questa definizione le organizzazioni che abbiano raggiunto il 5% di rappresentanza, e che abbiano contribuito alla definizione della piattaforma e hanno fatto parte della delegazione trattante l’ultimo rinnovo del CCNL.
Sul tema dell’efficacia delle intese, il Testo Unico stabilisce che i contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti formalmente dalle organizzazioni sindacali che rappresentino almeno il 50% +1 della rappresentanza, previa consultazione certificata dei lavoratori, a maggioranza semplice, saranno efficaci ed esigibili. Si tratta di una clausola che, ovviamente, vincola solo le parti che la stipulano, ma ha l’ambizione di consolidare l’efficacia del contratto collettivo.
Quanto alla contrattazione aziendale, il Testo Unico conferma che questa si esercita per le materie delegate e con le modalità previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria o dalla legge.
La condizione per l’efficacia di tali accordi è che siano approvati dalla maggioranza dei componenti delle rappresentanze sindacali, ove esistenti, o che siano approvati dalle rappresentanze sindacali aziendali costituite nell’ambito delle associazioni sindacali che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe.
I contratti collettivi aziendali possono pertanto definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro, con riferimento agli istituti che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l’organizzazione del lavoro.
Manca qualsiasi riferimento alle regole previste dall’art. 8 della legge n. 148/2011, sui c.d. contratti di prossimità; come già accade oggi, tuttavia, il mancato riferimento alla disciplina legislativa non le riduce l’efficacia ma determina solo l’effetto, per certi versi curioso, per cui convivono, spesso sovrapponendosi, regole legali e regole collettive parzialmente diverse sulla stessa materia.
Procedure di raffreddamento
L’ultima parte del Testo Unico contiene norme volte a prevenire e a sanzionare eventuali azioni negoziali svolte senza il rispetto delle regole concordate tra le pari sociali.
A tal fine, si prevede l’impegno a definire, nei contratti collettivi nazionali di categoria, clausole o procedure di raffreddamento finalizzate a garantire, per tutte le parti, l’esigibilità degli impegni assunti con il contratto collettivo nazionale di categoria e a prevenire il conflitto.
I medesimi contratti collettivi nazionali di lavoro dovranno determinare anche le sanzioni per gli eventuali comportamenti attivi od omissivi che impediscano l’esigibilità dei contratti collettivi nazionali di categoria.