Il contratto di prossimità può cambiare l’orario di lavoro. L’art. 8 inizia a “camminare” nella giurisprudenza

Un accordo aziendale che modifica l’orario di lavoro in deroga alla disciplina legale e collettiva vigente è pienamente valido ed efficace, se ha le caratteristiche previste dall’art. 8 della legge n. 148/2011, la norma che ha introdotto nell’ordinamento il c.d. contratto di prossimità. Così il Tribunale di Venezia, con la sentenza n. 583 del 24 luglio 2013, con la quale è stata decisa una complessa vicenda in tema di orario di lavoro. Una cooperativa sociale si aggiudicava l’incarico di erogare servizi di assistenza domiciliare per conto del Comune di Venezia, sostituendo il precedente operatore. Dopo aver ottenuto l’incarico, la cooperativa assumeva tutto il personale utilizzato dal precedente gestore, ma ben presto si rendeva conto che tale forza lavoro era sovradimensionata rispetto ai fabbisogni effettivi di personale; pertanto, tentava di negoziare con le organizzazioni sindacali una riduzione dell’orario di lavoro, e raggiungeva – dopo lunghe trattative – un accordo aziendale con il quale veniva prevista l’orario di lavoro veniva ridotto a 34 ore. I lavoratori iscritti a sigle diverse da quelle che avevano sottoscritto l’accordo (firmato da Cgil FP, Cisl FP e Uil FP) contestavano la possibilità per l’azienda di adottare, verso di loro, una riduzione di orario. Il Giudice di Venezia ha respinto queste letture, sulla base di due diverse considerazioni. In primo luogo, osserva la sentenza che secondo il d.lgs. n. 66/2003 (il testo unico sui tempi di lavoro), l’orario di lavoro “normale” è fissato in 40 ore settimanali, ma i contratti collettivi, di qualsiasi livello, possono stabilire una durata inferiore. Inoltre, sempre secondo la sentenza, deve essere considerato quanto previsto dall’art. 8 della legge n. 148/2011. La norma assegna una particolare forza normativa a tutti i contratti collettivi di livello aziendale oppure territoriale, quando questi sono siglati da organizzazioni sindacali che rappresentano la maggioranza dei lavoratori e che perseguono determinate finalità occupazionali. Tali contratti possono, infatti, derogare alle norme di legge e di contratto collettivo previste per alcune materie specifiche, tra le quali rientra anche l’orario di lavoro, ed hanno efficacia verso tutti i lavoratori.
Nel caso oggetto del giudizio, il Tribunale riscontra la presenza contemporanea di queste caratteristiche: c’è un contratto collettivo di livello aziendale, viene firmato da organizzazioni che sono rappresentative della maggioranza dei lavoratori, e c’è una finalità di tipo occupazionale. In presenza di questi elementi, secondo il Tribunale, ci si trova di fronte a un “contratto di prossimità”, con la conseguenza che l’accordo può validamente regolare, verso tutti i lavoratori, la materia dell’orario di lavoro, anche in modo difforme da quanto previsto dalla legge o dal contratto collettivo di livello superiore.