La Maxisanzione sul lavoro nero: quando non si applica e quando è ridotta.

Emiliana Dal Bon

L’Art. 4 del Collegato Lavoro introduce una nuova quantificazione della maxisanzione che può così essere schematizzata:

Una prima ipotesi esimente è prevista in capo ai datori di lavoro domestico che sono esclusi dall’applicazione della sanzione in parola per espressa previsione della nuova formulazione del c. 3 dell’art. 3 del DL 12/2002.

Ma il legislatore del Collegato lavoro introduce una ulteriore ipotesi di esclusione dall’applicazione della maxisanzione. Infatti “Le sanzioni di cui al comma 3 non trovano applicazione qualora, dagli adempimenti di carattere contributivo precedentemente assolti, si evidenzi comunque la volontà di non occultare il rapporto, anche se trattasi di differente qualificazione».

Questo significa che l’organo ispettivo espletante la funzione cui è preposto, dovrà tenere in considerazione due aspetti:

–          l’esistenza della comunicazione telematica di assunzione;

–          l’insieme degli adempimenti contributivi effettuati per quel lavoratore, sebbene essi facciano riferimento ad una differente qualificazione;

A tali fini, precisa il dicastero nella Circ. 38/2010, dunque, a nulla rileva l’esibizione di altra documentazione (quale ad es. il libro unico del lavoro, il contratto individuale di lavoro, la tessera personale di riconoscimento, la documentazione assicurativa e fiscale), non menzionata dalla disposizione citata in quanto non considerata significativa dell’intenzione di non occultare il rapporto lavorativo.

Una ulteriore ipotesi esimente richiamata dalla prassi citata consiste nella esclusione, secondo quanto già affermato da questo Ministero con la circolare n. 20 del 21 agosto 2008, della maxisanzione quando il datore di lavoro si è affidato a professionisti o associazioni di categoria e si trovi a non poter effettuare la comunicazione in via telematica per le ferie o la chiusura dei soggetti abilitati, se ha provveduto ad inviare la comunicazione preventiva di assunzione, a mezzo fax mediante il modello UniUrg e a condizione che documenti al personale ispettivo l’affidamento degli adempimenti a un soggetto abilitato e la chiusura dello stesso (resta fermo, l’obbligo di inviare la comunicazione ordinaria nel primo giorno utile successivo alla riapertura degli studi o degli uffici).

Con riferimento alla quantificazione della maxisanzione è da notare come sia ammessa l’applicabilità della riduzione ex art. 16, L. 24.11.1981, n. 689 anche alle maggiorazioni alle due sanzioni edittali (che ammontano rispettivamente ad euro 50 e ad euro 10 nella ipotesi di seguito riportata), nonché dell’applicabilità delle ulteriori riduzioni di cui all’art. 13, D.Lgs. 23.4.2004, n. 124, come sostituito dall’art. 33, L. 4.11.2010, n. 183 (quantificate nella misura rispettivamente di euro 37,50 e euro 7,50) (Min. lav., circ. 12.11.2010, n. 38).

Ma è altresì prevista una ipotesi “affievolita” di applicazione della sanzione.

Infatti, qualora il lavoratore risulti essere stato regolarizzato per un periodo lavorativo successivo a quello contestato:

Si ritiene possa essere considerata evidenza della volontà di non occultare il rapporto:

• qualsiasi documento obbligatorio, avente data certa antecedente al momento dell’ispezione, di carattere contributivo, come le denuncie mensili all’INPS (e-mens/uniemens) ed i versamenti fiscali e contributivi effettuati in precedenza, pur se riferiti ad una diversa qualificazione del rapporto di lavoro;
• una comunicazione tardiva al Centro per l’impiego, purchè antecedente all’intervento ispettivo, ferma restando la sanzione dovuta per il ritardo;
• la dichiarazione dei sostituti d’imposta (mod. 770) rilevando anche ai fini previdenziali per i rapporti assoggettati a tale obbligo.

Ora, se appare immediatamente evidente che gli adempimenti di carattere contributivo possono essere facilmente dimostrati per alcune tipologie contrattuali -come ad esempio nell’ambito dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa a progetto- molto più complessa potrebbe risultare l’esibizione di prove per quelle fattispecie per cui non sia prevista né la comunicazione obbligatoria al Centro per l’impiego né il versamento della contribuzione: si pensi a quei rapporti di natura autonoma – come le collaborazioni occasionali rese ai sensi dell’art. 2222 c.c. – per i quali non sempre sono rinvenibili con certezza adempimenti che ne consentano una immediata conoscenza da parte della pubblica amministrazione. La circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n° 38/2010, in proposito, ha precisato che, in tale ipotesi, il personale ispettivo provvederà ad irrogare la maxisanzione in assenza della documentazione utile ad una verifica circa la pretesa autonomia del rapporto (iscrizione Camera di commercio, possesso di partita IVA, produzione di valida documentazione fiscale precedente all’accertamento).

Ulteriori ipotesi su cui il Dicastero ha fornito delucidazioni si riferiscono a:

• lavoratori extracomunitari clandestini, o comunque privi del permesso di soggiorno per motivi di lavoro, occupati irregolarmente: in tale ipotesi è precisato che  il delitto di occupazione di manodopera clandestina (art. 22, comma 12, del D.Lgs. n. 286/1998) convive con la novellata maxisanzione, diviene ipotesi sanzionatoria aggiuntiva che punisce non la condotta penalmente rilevante, ma la fattispecie dell’occupazione di lavoratori non regolarizzabili.
• ipotesi di impiego di minori, bambini e adolescenti, che siano privi dei requisiti legalmente stabiliti per l’ammissione al lavoro in qualsiasi forma ai sensi della L. n. 977/1967, nel testo modificato dal D.Lgs. n. 345/1999: ammette la maxisanzione.
• Agenzie per il lavoro autorizzate alla somministrazione di lavoro: queste sono tenute ad effettuare la comunicazione dell’assunzione dei lavoratori in somministrazione entro il ventesimo giorno del mese successivo. Ciò non li esclude dalla applicazione della maxisanzione, posto che, come già affermato da questo Ministero con circolare n. 13 del 9 aprile 2009, la regolare occupazione del lavoratore somministrato, in missione presso l’utilizzatore, va dimostrata con l’esibizione del contratto di lavoro sottoscritto dalle parti o della comunicazione di invio in somministrazione.
• le istituzioni scolastiche private: esse sono tenute a comunicare i rapporti di lavoro entro i dieci giorni successivi alla instaurazione, (ex art. 2, comma 4, del D.L. n. 147/2007, convertito da L. n. 176/2007) ma rientrano nell’ambito di applicazione della maxisanzione se occupano irregolarmente personale, qualora non possano alterare la regolarità della occupazione con la documentazione posta in essere per inserire il lavoratore nella organizzazione didattica o funzionale (secondo quanto affermato da questo Ministero nella risposta ad interpello n. 32 del 25 marzo 2009).
• Le assunzioni d’urgenza nel settore turistico: sul punto è intervenuto direttamente   l’art. 4, comma 2, del Collegato lavoro, che ha provveduto ad integrare l’art. 9bis, comma 2,  del D.L. 1º ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608 disponendo che, nel settore turistico, il datore di lavoro che non sia in possesso di uno o più dati anagrafici inerenti al lavoratore può integrare la comunicazione entro il terzo giorno successivo a quello dell’instaurazione del rapporto di lavoro purché dalla comunicazione preventiva risultino in maniera inequivocabile la tipologia contrattuale e l’identificazione del prestatore di lavoro. Nel settore del turismo l’imprenditore,  in mancanza di tutti i dati anagrafici relativi al lavoratore, potrà procedere all’assunzione comunicando preventivamente, senza aggravio sanzionatorio, il nome del prestatore e la tipologia contrattuale restando onerato all’integrazione dei dati mancanti entro i tre giorni successivi. La norma non sembra riguardare soltanto i c.d. lavoratori extra ma tutti i lavoratori del settore

E’ altresì indubbio che, qualsiasi rapporto di lavoro regolarizzato spontaneamente e per intero ab origine, antecedentemente all’intervento degli organi di vigilanza, non possa comportare l’applicazione della maxisanzione. La Circ. 38/2010 precisa altresì che fino alla scadenza del primo adempimento contributivo (giorno 16 del mese successivo a quello di inizio del rapporto) il datore di lavoro che non sia stato destinatario di accertamenti ispettivi potrà evitare l’applicazione della maxisanzione anche con la sola comunicazione al Centro per l’impiego da cui risulti la data di effettiva instaurazione del rapporto di lavoro (fermi restando i successivi e conseguenti adempimenti previdenziali e la piena sanzionabilità anche della tardiva comunicazione). Successivamente alla data di scadenza detti obblighi contributivi, il datore di lavoro – a condizione che non sia stato avviato alcun procedimento di verifica, controllo, richieste di documenti o informazioni, accertamento, ivi compreso il tentativo di conciliazione monocratica – potrà andare esente dalla maxisanzione esclusivamente qualora proceda a denunciare spontaneamente la propria situazione debitoria entro e non oltre 12 mesi dal termine stabilito per il pagamento dei contributi o premi riferiti al primo periodo di paga e sempreché il versamento degli interi importi dei contributi o premi dovuti agli Istituti previdenziali per tutto il periodo di irregolare occupazione sia effettuato entro 30 giorni dalla denuncia, in uno col pagamento della sanzione civile di cui all’art. 116, comma 8, lettera b), della L. n. 388/2000, e previa comunicazione al Centro per l’impiego da cui risulti la data di effettiva instaurazione del rapporto di lavoro (ferma restando la sanzionabilità anche della tardiva comunicazione).

L’irrogazione della maxisanzione per il lavoro sommerso si aggiunge ad ogni ulteriore provvedimento di carattere sanzionatorio legato all’utilizzo di manodopera irregolare (mancata consegna al lavoratore del documento contenente le informazioni relative alla instaurazione del rapporto di lavoro, omesse registrazioni sul libro unico e così via).

Per un approfondimento leggasi “Lavoro sommerso: maxisanzione, ipotesti esimenti e affievolite” di Dott.ssa Emiliana M. Dal Bon, in Leggi di Lavoro n° 2/2013.